Rekrutierung der besten digitalen Talente: zehn Top-Tipps

1. Entscheiden Sie genau, was Sie wollen, bevor Sie beginnen

Viele unserer Kunden betreten die Welt der digitalen Personalbeschaffung zum ersten Mal, daher ist es besonders wichtig, dass wir in den frühen Phasen des Einstellungsverfahrens eng zusammenarbeiten. Eine klare Beschreibung der Rolle und des idealen Kandidaten sowie die Festlegung eines fairen, aber wettbewerbsfähigen Gehalts für die Stelle sind der Schlüssel für einen reibungslosen und erfolgreichen Prozess. Sehr oft nutzen Unternehmen die ersten Vorstellungsgespräche, um den Markt zu sondieren. Eine enge Zusammenarbeit mit Ihrem Personalverantwortlichen, Benchmarking und die Kontaktaufnahme mit anderen Branchenexperten vor Beginn der Einstellung können jedoch dazu beitragen, dies zu vermeiden.

2. Realistisch sein

Da die Nachfrage nach digitalen Fachkenntnissen so groß und Spitzenkräfte schwer zu finden sind, verdienen Fachleute im digitalen Sektor oft Gehälter, die über dem Durchschnitt ihres Erfahrungsniveaus liegen. Gelegentlich haben wir Anfragen für die Einstellung von Nischenspezialisten zu Gehältern, die deutlich unter dem Marktdurchschnitt liegen. Diese Fälle werden sehr selten zur Zufriedenheit aller abgeschlossen.  

Ich habe viele Kundengespräche mit Kunden erlebt, die Kandidaten mit einer breiten Mischung aus Akquisitions-, Optimierungs- und Webaufbaukenntnissen suchten, die mit einem konkurrierenden Produkt gearbeitet haben und deren Gehaltsvorstellungen 10.000 unter dem Marktwert lagen. Da die Nachfrage nach diesen Fähigkeiten so groß ist, haben die besten Kandidaten in der Regel eine Reihe von Möglichkeiten, für die sie sich gerade bewerben oder Vorstellungsgespräche führen. Wenn man von Anfang an realistische Gehaltsvorstellungen hat, kann man sich später viel Zeit und Mühe sparen.

3. Flexibilität und Anreize berücksichtigen

Digitale Aufgaben können oft aus der Ferne erledigt werden, und die Ergebnisse sind greifbar und unmittelbar. Die besten Kandidaten sind sehr stolz auf ihr Wachstum in Bezug auf Web-Traffic, Konversionsraten, Öffnungsraten oder Lieferzeiten für digitale Projekte. Bieten Sie ihnen zusätzliche Boni für das Erreichen von Zielen und dynamische Arbeitsmöglichkeiten.  

In unserer kürzlich durchgeführten Umfrage unter 1000 Berufstätigen im Vereinigten Königreich nannten 71 % der Befragten flexible Arbeitszeiten unter den fünf am häufigsten gewünschten Vorteilen und 55 % die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Sieben von zehn Befragten gaben außerdem an, dass flexible Arbeitszeiten für sie ein Muss sind, wenn sie eine neue Stelle suchen. Um sicherzustellen, dass Sie als Arbeitgeber bei den Bewerbern gut ankommen, sollten Sie ein Leistungspaket anbieten, das dynamische Arbeitszeiten einschließt - Sie können sicher sein, dass einer Ihrer Konkurrenten dies auch tut.

4. Vielfältig und integrativ sein; Leistungen in den Mittelpunkt stellen

Bei der Suche nach einem neuen Mitarbeiter sind frühere oder aktuelle Berufsbezeichnungen oft weniger wichtig als die bisherigen Erfahrungen und Leistungen des Bewerbers. Nehmen wir zum Beispiel an, ich suche einen Digital Marketing Manager, der für SEO, PPC, Programmatic und Social Acquisition zuständig ist. In einer Woche treffe ich vielleicht fünf Kandidaten, die sich derzeit als Digital Marketing Manager (DMM) bezeichnen, aber jeder von ihnen hat eine andere Mischung von Fähigkeiten. Einige arbeiten vielleicht nicht mit einigen dieser Kanäle, sondern konzentrieren sich eher auf die Optimierung der Konversionsrate oder kommen aus einem Unternehmen mit einer weniger gängigen Stellenbezeichnung. Umgekehrt könnte ich mich mit fünf Bewerbern treffen, die Erfahrung mit jedem dieser Kanäle haben, und es ist ziemlich wahrscheinlich, dass keiner von ihnen derzeit als Digital Marketing Manager bezeichnet wird.  

Die digitalen Fähigkeiten sind noch so neu, dass die Unternehmen maßgeschneiderte Titel schaffen. Daher ermutige ich meine Teams, sich weniger Gedanken über Titel zu machen und sich auf konkrete Beispiele für Verbesserungen in den jeweiligen Fähigkeiten zu konzentrieren.

Darüber hinaus ist es wichtig, daran zu denken, dass Fachleute aus dem digitalen Bereich sehr unterschiedliche Hintergründe haben. Versuchen Sie zu vermeiden, Mitarbeiter nach Ihrem eigenen Bild einzustellen. Kunden sind oft der Meinung, dass sie am besten mit Kandidaten zurechtkommen, die ihnen sehr ähnlich sehen und klingen, aber in der Praxis, und insbesondere in der digitalen Welt, kann dies langfristig zu Problemen führen. Die Einstellung von Fachleuten mit ähnlichen Erfahrungen und Herangehensweisen an Herausforderungen führt nicht nur zu einem Team von Personen, die alle Probleme auf die gleiche Weise angehen, sondern kann auch zu weniger innovativen Ideen führen, was besonders im digitalen Bereich problematisch ist. Wenn Sie offen für Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund sind, haben Sie Zugang zu einer weitaus stärkeren Auswahlliste.

5. Reibungslose Abläufe

Ein durchschnittlicher digitaler Kandidat hat zu einem bestimmten Zeitpunkt drei oder vier potenzielle Aufgaben in Arbeit. Wir müssen davon ausgehen, dass die meisten davon für den Kandidaten von Interesse sind, sonst würde er sich nicht bewerben. Die meisten der besten digitalen Kandidaten arbeiten auch, wenn sie mit der Suche beginnen, so dass es nicht immer viel braucht, um einen Kandidaten zu überzeugen, auszusteigen. Wir ermutigen jeden unserer Kunden, schnelle und flexible Prozesse durchzuführen, idealerweise mit ein oder zwei Stufen, um sicherzustellen, dass die besten Kandidaten noch verfügbar sind, wenn es Zeit ist, ein Angebot zu machen.

6. Engagement für den digitalen Wandel demonstrieren

Einer der häufigsten Gründe, aus denen sich Bewerber für ein digitales Unternehmen an uns wenden, ist die Frustration über die Herangehensweise ihres derzeitigen Unternehmens an den digitalen Wandel. Oft wird die digitale Transformation auf höchster Ebene abgesegnet, die Kandidaten werden eingestellt und legen dann dem Vorstand beweiskräftige Geschäftsszenarien vor, haben aber Schwierigkeiten, diese Pläne abzusegnen, oder sie kommen ins Schleudern, weil sie auf interne Prozesse warten. Infolgedessen sind Bewerber für eine Stelle in einem Unternehmen, das nicht wirklich bereit ist, sich dem digitalen Wandel zu verschreiben, oft nervös. Das Beste, was Sie tun können, um diese Ängste zu zerstreuen, ist zu zeigen, dass Ihr Team nicht vor dieser Herausforderung steht.

7. Verlassen Sie sich auf ihre besonderen Fähigkeiten

Ein weiterer Grund, warum Bewerber häufig aus Verfahren aussteigen, ist die Vorstellung, dass ihr künftiger Vorgesetzter ihre speziellen Fähigkeiten nicht respektiert und sich auf sie verlässt. Als Kunde müssen Sie jedoch die Kenntnisse des Bewerbers prüfen, um sicherzustellen, dass Sie ihm die Verantwortung für die Aufgabe anvertrauen können, was ein Problem darstellen kann. Eine mögliche Lösung, wenn Sie einen Bereich einstellen, auf den Sie selbst nicht spezialisiert sind, besteht darin, die Unterstützung Ihrer Agentur oder Ihres Personalverantwortlichen hinzuzuziehen, um den Kandidaten zu testen, damit Sie eine Vorstellung davon bekommen, wie gut der Kandidat tatsächlich ist.

8. Bieten Sie schnell an und versuchen Sie, nicht zu hart zu verhandeln

Digitale Bewerber sind schwer zufrieden zu stellen, und bei einer Vielzahl anderer Angebote kann schon eine Verzögerung von 24 Stunden einen großen Einfluss auf das Ergebnis Ihres Einstellungsverfahrens haben. Ein schnelles und wettbewerbsfähiges Angebot im Vergleich zu einem verspäteten oder unerwarteten Billigangebot kann den Unterschied zwischen einer erfolgreichen Einstellung, einer widerwilligen Annahme oder im schlimmsten Fall einer Ablehnung bedeuten. Wenn Ihr Spitzenkandidat Ihr Angebot ablehnt, müssen Sie möglicherweise den gesamten Prozess noch einmal von vorne beginnen.  

Achten Sie darauf, dass Sie ein faires, aber wettbewerbsfähiges Gehaltspaket anbieten, und wenn Sie einen Bewerber finden, der Ihnen gefällt, dann machen Sie schnell ein Angebot.

9. In Kontakt bleiben

Sie haben also ein Angebot gemacht und der Bewerber hat die Stelle angenommen, aber Sie haben noch ein paar Wochen Zeit, bis er anfängt. Die Versuchung ist groß, sich zurückzulehnen - Job erledigt -, aber wenn sie so gut sind, wie Sie denken, heißt das nicht, dass alle Personalvermittler, die letzte Woche wussten, dass sie auf der Suche sind, aufhören werden, sie über neue Aufgaben zu informieren. Das Beste, was Sie tun können, ist, den Kontakt zu Ihrem neuen Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, ganz gleich, ob es sich dabei um Drinks mit dem Team, gelegentliche Halbtage im Büro zur Übergabe oder regelmäßige Anrufe handelt.

10. Wenn Sie sich für einen Personalvermittler entscheiden, nehmen Sie sich die Zeit, einen Digitalisierungsspezialisten zu finden, dem Sie vertrauen können

Ein guter Personalvermittler kann Ihnen bei all den oben genannten Punkten helfen und einen potenziell schwierigen Prozess leicht machen. Umgekehrt gilt das Gleiche. Investieren Sie also Zeit, um herauszufinden, wie viel der betreffende Personalvermittler über digitale Technologien weiß, wie technisch er die Kandidaten befragen kann und wie sehr er in eine langfristige Beziehung zu Ihnen investiert.